Gesetzliche Grundlagen zur Befristung

Hintergrund ist folgender: Arbeitsverhältnisse dürfen nur unter bestimmten Bedingungen befristet werden. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht zunächst einmal vor, dass Arbeitsverträge ohne Grund nur bis maximal 2 Jahren Höchstdauer befristet werden dürfen. Innerhalb dieser Zeit sind maximal 3 Verlängerungen möglich. Ansonsten brauchen Arbeitgeber einen sachlichen Grund, wenn sie einen Arbeitsvertrag wirksam befristen wollen, siehe § 14 TzBfG. Ist ein Arbeitsvertrag nicht wirksam befristet, gilt er als unbefristet und kann u.U. nur unter den strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Mehr Grundlegendes zum Thema Befristung finden Sie im Eintrag “Befristung”.

Das Wesentliche der neuen Entscheidung des BAG zur Befristung

In der Entscheidung ging es letztlich um die Frage, wann im Zusammenhang mit der probeweisen Übernahme öffentlicher Aufgaben “der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht”. Ist betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend, liegt nach § 14 Abs. 1 Ziffer 1 TzBfG ein sachlicher Grund für eine Befristung vor.

Das Bundesarbeitsgericht lässt nun in seiner Pressemitteilung erneut wissen, dass es für den “vorübergehenden Arbeitsbedarf” nicht ausreicht, wenn die Aufgabe in der Zukunft “möglicherweise entfällt”. Stattdessen ist Arbeitsbedarf nur dann vorübergehend, wenn “bei Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten (ist), dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht”. Bei Abschluss des befristeten Vertrags müsse eine Prognose erstellt werden, bei der eben ausreichend klar sein muss, dass Arbeiten nur zeitweise anfallen, etwa bei einem einzelnen Projekt (mit Einschränkungen). Der Linie des BAG liegt hierbei der Erwägung zugrunde, dass unternehmerisch eben nie Sicherheit darüber besteht, ob ein Auftrag bleibt oder entzogen wird. Diese allgemeine Unsicherheit darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Steht aber fest oder ist es sehr wahrscheinlich, dass eine Aufgabe wieder ihr Ende nehmen wird, soll eine Befristung möglich sein.

Konsequenzen aus der Entscheidung

Die Entscheidung des BAG erinnert daran, dass die Befristung wegen nur vorübergehenden Arbeitsbedarfs mit Vorsicht zu genießen ist und einer sorgfältigen Prüfung bedarf. Sollen Arbeitnehmer befristet für “unsichere” Aufträge eingestellt werden, empfiehlt sich aus Arbeitgebersicht zumeist eher die sachgrundlose, zeitliche Befristung. Arbeitnehmer, die wegen befristeten Arbeitsbedarfs befristet beschäftigt sind, können im Übrigen ihre Befristung auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen. 
 

BAG zu Befristung wegen vorübergehenden Arbeitsbedarfs Rechtsanwältin für Arbeitsrecht Kati Windisch, M.A.

Rechtsanwältin für Arbeitsrecht
Kati Windisch, M.A.
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