Bevor ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, weil die Arbeit weggefallen ist (betriebsbedingte Kündigung), muss er seinem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen anbieten. Tut er das nicht, ist die Kündigung in aller Regel unwirksam und kann vor Gericht angefochten werden. Der Arbeitnehmer kann in diesem Falle verlangen, weiter beschäftigt zu werden und erhält ggf. wegen der Kündigung nicht gezahlte Gehälter nachgezahlt.

Muss er aber auch Arbeitsplätze anbieten, die im Ausland sind? Im nun entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber Produktionsaufgaben in eine eigene Betriebsstätte in der Tschechischen Republik verlegt. Wegen Wegfalls der Arbeiten im deutschen Betrieb hatte er daraufhin betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Eine Mitarbeiterin klagte hiergegen mit dem Argument, dass ihr ein Arbeitsplatz in der tschechischen Betriebsstätte hätte angeboten werden können. Ohne Erfolg. Soweit aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, darf von der Grundregel ausgegangen werden, dass ausländische Betriebs nicht mittelbar gezwungen werden dürfen, deutsche Arbeitnehmer “aufzunehmen”. Wird also Arbeit ins Ausland verlagert, müssen Arbeitgeber die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht mitnehmen und dürfen kündigen. Dies gilt selbst, wenn wie hier die ausländische Betriebsstätte tatsächlich zum gleichen Arbeitgeber, also zur gleichen Gesellschaft, gehörte, was eher außergewöhnlich ist.

Das Bundesarbeitsgericht lässt aber ein Hintertürchen offen und sagt, dass es Ausnahmen geben könne. Im Einzelfall muss daher stets geprüft werden, ob trotz dieser recht deutlichen Rechtsprechung zunächst das Arbeitsplatzangebot im Ausland erfolgen muss.

Für die Rechtsberatung lassen sich folgende Fazits ableiten:

Es besteht weitgehend Rechtsklarheit, dass Arbeitsplatzangebote im Ausland grundsätzlich nicht erforderlich sind. Entsprechend werden Kündigungen zumindest an diesem Punkt in aller Regel nicht angreifbar sein. Gehört die ausländische Betriebsstätte zum gleichen Unternehmen und gibt es zusätzliche Besonderheiten, kann es aber erforderlich werden, dortige Stellen anzubieten. Als Ausnahme wäre es beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zuvor verpflichtet hatte, bei Bedarf auch im Ausland tätig zu werden.

Arbeitgebern ist aus der Perspektive des Arbeitsrechts zu raten, sicherheitshalber keine Anhaltspunkte dafür zu schaffen, dass ausnahmsweise die Übernahme deutscher Arbeitnehmer zumutbar erscheint (einseitige Versetzungen dorthin, Verpflichtung im Vertrag, auch im Ausland zu arbeiten etc.). Arbeitnehmer können in ähnlichen Fallkonstellationen prüfen (lassen), ob ggf. eine Ausnahmesituation vorliegt, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnte.

Hier finden Sie die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts.

Kati Windisch, M.A.
Rechtsanwältin für Arbeitsrecht
Staatl. anerkannte Gütestelle und Mediatorin