Vergeigte Mediation im Betrieb?!

Einige hatten bereits an einer Mediation hierum teilgenommen. Für eine abschließende Einigung bedurfte es offenbar der Teilnahme auch der restlichen ersten Geigen. Der Arbeitgeber setzte ein verpflichtendes Mediationsgespräch nach Probenschluss an, über welches nun zwischen Betriebsrat und Intendanz Streit entflammt war. Offenbar wollten einige Geiger nicht teilnehmen und der Betriebsrat war zu Gericht gezogen, um die arbeitgeberseitige Anordnung zur Gesprächsteilnahme kassieren zu lassen. Er berief sich auf ein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung der Arbeitszeit nach § 87 BetrVG und verlangte Unterlassung der zwangsweisen Anordnung.

Das LAG Nürnberg entschied nun (sinngemäß):

Der Betriebsrat habe kein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung, weil der Arbeitgeber gar nicht zur Teilnahme an einer Mediation zwingen und keine entsprechende Anordnung treffen könne. Mediation sei freiwillig, da könne niemand gezwungen werden, teilzunehmen.

Kommentar

Die Entscheidung ist wohl eher vom sicherlich richtigen Ergebnis her getroffen: Eine Mediation ist dadurch gekennzeichnet, dass sich die Betroffenen persönlich verständigen. Sinnwidrig ist es, wenn Betriebsräte Einfluss nehmen (können) und durch Rechtsstreitigkeiten im voraus die Mediation an sich erschweren und so deren Chancen auf eine Lösung verschlechtern.  

Zugegebenermaßen ist aber ein arbeitgeberseitiger Zwang zur Teilnahme an einer Mediation außerhalb der Arbeitszeit äußerst unglücklich und wird bei den betroffenen Musikern vermutlich ein Grund für die ablehnende Haltung bzgl. der Teilnahme gewesen sein. Hält ein Arbeitgeber es für wichtig, dass seine Mitarbeiter an einem Mediationsverfahren teilnehmen, ist er gut beraten, dieses innerhalb der Arbeitszeit anzubieten und natürlich so zu überzeugen, dass die Betroffenen freiwillig teilnehmen. Aber es gilt etwas ganz Grundlegendes klarzustellen: Natürlich wird eine Mediation nicht erfolgreich sein können, wenn Teilnehmer nur zwangsweise am Tisch sitzen (bleiben müssen), um arbeitsrechtlichen Sanktionen zu entgehen. Mediation ist eben ein freiwilliges Verfahren. Dem steht aus meiner Sicht aber nicht entgegen, wenn ein Arbeitgeber zunächst einmal anweist, zu einem ersten Termin (während der Arbeitszeit) zu erscheinen und über die Teilnahme an einer Mediation ggf. nach Information hierüber zu entscheiden. Denn zu einem Personalgespräch können Arbeitnehmer ja auch jederzeit herangezogen werden. 

Zum Dableiben, Mitmachen oder gar Sich-Einigen kann dann aber selbstverständlich keiner gezwungen werden. Jedem Arbeitnehmer bleibt es frei, ggf. zu sagen, er werde nicht teilnehmen und wieder zu gehen. 

Für den vom LAG Nürnberg entschiedenen Fall steht zu hoffen, dass es eigentlich “nur” darum ging, ob die Musiker bezahlte Arbeitszeit oder Freizeit investieren müssen. In diesem Falle stand dem Arbeitgeber der Weg frei, die Mediation in die Arbeitszeit zu verlegen, aufgekommene Unruhe so zu erledigen und eine endgültige Lösung zu unterstützen.

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Praxistipp Arbeitsrecht: Güterichterservice der Arbeitsgerichte gewinnbringend nutzen

Das Angebot

Das Angebot in den Bundesländern ist unterschiedlich. Teils wird gerichtsinterne Mediation nicht angeboten. Teils heißt das Angebot “Güterichterverhandlung”, teils “Mediation”. Beschreiben kann man die Angebote wie folgt:

Nicht entscheidungsbefugter Richter:
Verhandelt wird vor einem nicht mit dem eigentlichen Gerichtsverfahren betrauten, also nicht entscheidungsbefugten Richter, der, so die Hoffnung des Verfahrens, freier vermitteln kann, als der später in der Pflicht zur Positionierung stehende Prozessrichter.

Nichtöffentliches Verfahren:
Das Verfahren vor dem Güterichter am Arbeitsgericht oder Mediator ist in allen Angeboten vertraulich. D.h. es werden keine Informationen an den Prozessrichter weitergegeben oder Vermerke in der Akte hinterlassen. Dies führt in aller Regel zu einer lockereren Gesprächsatmosphäre. Umgekehrt kann der Güterichter indes uneingeschränkt in die Prozessakten Einsicht nehmen.

Zeitaufwand und Kosten:
Aktuell kostet das Verfahren keine zusätzlichen Gerichtsgebühren. Die Vertretung durch Rechtsanwälte im Güterichtertermin wird abgerechnet, wie die Teilnahma an sonstigen Gerichtsterminen. Gegebenenfalls fallen zusätzliche Honorare für Anwälte mit Honorarvereinbarung (Stundensatz) und ein gewisser Vorbereitungsaufwand für den Termin an.

Zeitlich werden für die gerichtlichen Güterichtertermine zumeist zwischen 1,5 und maximal 3 Stunden aufgewendet werden. Kaum ein Fall wird in mehr als einer Sitzung behandelt. Teils beruht dies auf internen Vorgaben der Gerichte, die den Güterichterservice ja vor allem zur Entlastung der Gerichte testen oder einsetzen.

Methoden:
Spannend ist die Frage, was genau die Mediatoren oder Güterichter eigentlich in den Güterichterverfahren tun. Hier zeigt sich in Methodik und auch Kompetenz ein höchst differenziertes Bild. So hat das Modellprojekt in Thüringen keinerlei Vorgabe hinsichtlich der einzusetzenden Methoden gemacht. Je nachdem, bei welchem Güterichter ein Verfahren demnach landet, erleben Parteien Schlichtung fast wie im “normalen” Gütetermin, Mediation in verschiedensten Varianten, einfache Moderation, Einzelgespräche (Shuttle-Mediation), rechtliche Stellungnahmen seitens des Güterichters etc.

Wirklich aussagekräftige Evaluationen der Ergebnisse liegen nicht vor. Eine Projektevaluation in Thüringen mit mehreren hundert Fällen im Arbeitsrecht weist allerdings auf besonders hohe Einigungsquoten im Arbeitsrecht hin bei ebenso besonders hoher Zufriedenheit auf Partei- und Anwaltsseite.

Verfahrensauswahl

Gibt es am Prozessgericht einen Güterichterservice, stellt sich die Frage, wann und wie dieser besonders gewinnbringend für die eigene Verhandlungsstrategie nutzbar gemacht werden kann. Vorab: Kein Verfahren ist für alle Streitigkeiten geeignet. Stattdessen müssen die eigenen Ziele und Interessen mit den Möglichkeiten des Güterichterservice und der Alternativen hierzu abgeglichen werden. Teil der Prozessplanung durch Parteien und Anwälte ist heute also auch eine fundierte Auswahl aus verschiedenen Verfahrensoptionen. Aus unserer Erfahrung spielen besonders folgende Aspekte bei der Entscheidung eine Rolle:

 “Streitwert” in Relation zum Verfahrensaufwand
Es gilt zunächst einmal die Faustregel: Je geringer der Streitwert, desto geringer die Motivation, ein langes Gerichtsverfahren durchzuführen. Dabei kommt es weniger auf den technischen Gegenstandswert als mehr darauf an, was “die Streitsache” den Parteien wert ist, wie wichtig sie ihnen ist. Es macht, wie erfahrene Arbeitsrechtler wissen, einen erheblichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat oder aber auf den Joberhalt zur Existenzsicherung angewiesen ist. Gleichermaßen mag ein geringer monetärer Streitwert für Arbeitgeber in einem Musterprozess viel mehr Wert haben, als es auf den ersten Blick erscheint. Es gilt, mit den Mandanten die Wertigkeiten explizit zu klären.

Bei besonders hohen monetären Streitwerten lohnt sich im Übrigen eine strukturierte Prozessrisikoanalyse. Hiermit kann der Nutzen der gerichtlichen Rechtsdurchsetzung auch im Verhältnis zu den Prozessrisiken besser ermittelt werden. Mandanten und Anwälte erhalten ein realistischeres Bild vom Wert ihres Streitgegenstandes unter Berücksichtigung von Prozessrisiken, Verfahrenskosten und Konfliktfolgen.

Der Gegenspieler zur Wertigkeit der “Streitsache” ist der zu erwartende Aufwand für ein Gerichtsverfahren. Hier können nur Prognosen erstellt werden. Diese sollten einbeziehen, wie aufwändig es sein wird, die Streitigkeit (schriftsätzlich) aufzuarbeiten, ob Beweisaufnahmen erforderlich werden etc. Nicht vergessen werden dürfen hier der erhebliche Zeitaufwand auf Mandantenseite bei der Zuarbeit für Schriftsätze – gerade für Arbeitgeber. Auf Arbeitnehmerseite beraten erfahrene Anwälte oft auch explizit zum “psychischen” Aufwand, den die gesamte Familie ggf. über Jahre in ein Verfahren investieren muss.

Hat man sowohl Wertigkeit als auch Aufwandsprognose erstellt, lassen sich aus dem Verhältnis beider Größen Rückschlüsse auf die sinnvolle Verfahrensoption ziehen. 

Die Einigungsschancen
Bleibt ein Güterichterverfahren erfolglos, schließt sich in aller Regel der Gerichtsprozess an. Dann addiert sich der Aufwand beider Verfahren zum Teil. Daher sollte bei der Verfahrenswahl auch eine Einschätzung erfolgen, wie wahrscheinlich das Güteverfahren erfolgreich sein wird. Verfahrensevaluationen zeigen Einigungsraten von teils weit über 80 Prozent. Erfahrungsgemäß ist die subjektive Prognose hier wesentlich schlechter, etwa, weil die Gegenseite – konflikttypisch – als nicht einigungsbereit wahrgenommen wird. Hier lohnt sich ein wenig Optimismus und der Versuch, auf die Gegenseite zuzugehen. Fallkonstellationen, in denen eine Einigung unwahrscheinlich ist, sind häufig Verfahren mit grundsätzlicher Bedeutung, etwa Musterprozesse, die ggf. auch politisch gesteuert sind oder solche mit existenzieller Bedeutung für Arbeitnehmer.

Das Risiko, dass sich Kosten addieren, bleibt in jedem Falle. Erfahrungsgemäß ergeben sich durch das Güterichterverfahren häufig aber Synergieeffekte, durch die das Verfahren selbst im Scheiternsfalle seinen eigenen Wert behält: So werden Prozessaussichten bei den Parteien realistischer eingeschätzt, nachdem ein unabhängiger Richter eine Einschätzung gegeben hat. Der Streit wird in der Folge ggf. strukturierter geführt, weil eine Vorklärung stattgefunden hat oder Missverständnisse zum Sachverhalt geklärt wurden. Häufig wird so Komplexität reduziert und damit späterer Aufwand abgebaut.

Interesse an Vertraulichkeit
Gerichtsverfahren sind öffentlich. Gerade im Arbeitsgerichtsverfahren haben Parteien jedoch nicht selten ein erhebliches Interesse an diskreter Klärung von Meinungsverschiedenheiten. So haben gerade hoch qualifizierte Arbeitnehmer häufig kein Interesse, dass Konflikte mit dem Arbeitgeber öffentlich werden. Umgekehrt achten Unternehmen vermehrt auf ihre Reputation als Arbeitgeber. Andererseits gibt es auch hin und wieder Fälle, in denen besonderes Interesse an öffentlicher Konfliktklärung besteht, etwa in Musterverfahren.

Je nach Interessenlage spricht also der Aspekt der Vertraulichkeit für oder gegen ein Gerichtsverfahren bzw. die Alternative “Güterichterverfahren”. 

Die Wertigkeit der Arbeitsbeziehung
Mit fortlaufendem Gerichtsprozess eskaliert der Konflikt zunehmend. Besonders im bestehenden Arbeitsverhältnis und, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht zu vermeiden ist, steigt hingegen das Interesse an einer deeskalierenden Konfliktklärung. Für Arbeitnehmer bietet das mehr Jobsicherheit, denn die Gefahr, dass Konflikte bald auch den Job an sich gefährden, ist faktisch vorhanden. Für Arbeitgeber ist eine konstruktivere Konfliktlösung Gelegenheit zum internen Personalmarketing, zur Verbesserung der Teammotivation aber auch zur schlichten Reduktion von Konfliktkosten. Beim Güterichter ist – mehr als beim Prozessrichter – zusätzliche Kompetenz und Zeit vorhanden, um gerade auch soziale Aspekte, wie die zukünftige Zusammenarbeit mit zu klären.

Je nachdem, welche Interessen im konkreten Mandat relevant sind, kann die Verfahrenswahl sowohl zu Gunsten des Güterichters als auch für ein sofortiges Fortführen des Prozesses fallen. Haben ein Prozessrichter oder die Gegenseite einen Güterichtertermin vorgeschlagen, gilt es eine Ablehnung indes gut zu erwägen oder ggf. zu begründen. Nicht empfehlenswert ist in der Regel, einen destruktiven Eindruck zu vermitteln.

Termin beim Güterichter am Arbeitsgericht bestmöglich nutzen

Der richtige Zeitpunkt:
Besonders effektiv nutzen Sie den Service, wenn für das Gerichtsverfahren noch möglichst wenig Aufwand betrieben wurde. Idealerweise findet der Güterichtertermin daher noch vor dem Austausch von Schriftsätzen und dem Gütetermin statt. Das erhöht wiederum die Chancen auf eine zufriedenstellende Einigung, denn jede Eskalation behindert eine Vermittlung.

Richtig vorbereiten:
Wichtig ist zudem eine gute Vorbereitung auf den Termin, da auch dort nur begrenzt Zeit zur Verfügung steht. Wie vor jeder anderen Verhandlung, sollten Parteien ihre Alternativen zu einer Einigung, insbesondere auch ihre Prozessrisiken realistisch einschätzen. Je nach Wertigkeit des Verfahrens macht eine strukturierte Analyse hier Sinn, denn nicht selten schätzen Parteien aber auch Anwälte ihre Chancen überoptimistisch ein. Zudem sollten sich Parteien über ihre eigenen Interessen und Prioritäten klar sein und denkbare Einigungsoptionen bereits einmal durchgespielt haben.

Grenzen

Folgende Fallgestaltungen eignen sich weniger für ein Verfahren vor dem Güterichter.

Komplexe Sachverhalte:
Für Güterichtertermine steht den Richtern nur begrenzt Zeit zur Verfügung, in der Regel nur ein Termin mit maximal 3 Stunden. In diesem Zeitrahmen können allenfalls überschaubare Konflikte geklärt werden. Mehrere Streitgegenstände oder Beteiligte (Teamkonflikte) oder schwierige Sachverhalte (Berechnungen erforderlich, Gutachten erforderlich) sind durch den Güterichter kaum anders bewältigbar als durch den Prozessrichter im Gütetermin. Sprechen gute Gründe dennoch für eine alternative Einigung, ist eine umfangreichere gerichtsexterne Mediation zu überlegen.

Vorgerichtliche Verhandlungen:
Grundsätzlich abzuraten ist davon, einen Streit rechtshängig zu machen, um nach Scheitern außergerichtlicher Verhandlungen das (kostenfreie) Güterichterverfahren nutzen zu können. Erfahrungsgemäß eskaliert eine Klageerhebung Konflikte stark und reduziert die Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung. Zudem stehen außergerichtliche Mediationsangebote zur Verfügung, die sämtliche Parteiinteressen ebenso gut erfüllen.

Sind allerdings Ausschlussfristen zu beachten, ist gegebenenfalls deswegen auf den Gerichtsweg zurückzugreifen. Im Einzelfall ist hier die beste Strategie anwaltlich abzuklären.

Methodische oder persönliche Präferenzen:
Besonders in alternativer Streitbeilegung versierte Parteien haben zuweilen besondere Anforderungen an den Stil des Konfliktvermittlers oder bevorzugen bestimmte Mediatoren. Nur begrenzt können Richtermediatoren bzw. Güterichter diesen Wünschen nachkommen. Letztlich ist freie Mediatorenwahl nur gerichtsextern gewährleistet.

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