Arbeitsverhältnisse können auf verschiedene Weise enden: weil sie befristet sind, durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, bei der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen, das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Vorteil liegt auf der Hand: Eine längere Auseinandersetzung, etwa um die Wirksamkeit einer Kündigung, können sich die Beteiligten bei frühzeitigem Vertragsabschluss unter Umständen sparen. Damit die Vorteile tatsächlich überwiegen, muss der Aufhebungsvertrag gut überlegt, und gut verhandelt sein. Hier finden Sie einige Hintergründe zum Thema Aufhebungsvertrag:

Formalitäten

§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schreibt für Aufhebungsverträge zwingend Schriftform vor. Mündliche Vereinbarungen sind ebenso wenig wirksam wie Vereinbarungen etwa per E-Mail oder Telefax. Ist der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich vereinbart, gilt das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Der Arbeitnehmer kann weiter Beschäftigung und Bezahlung verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem entschieden, dass Aufhebungsverträge, die das Arbeitsverhältnis erst nach längerer Zeit beenden sollen, der Befristungskontrolle unterliegen. Gab es bei Vertragsschluss keinen sachlichen Grund für die besonders lange Auslauffrist, ist der Aufhebungsvertrag ggf. unwirksam.

Wesentliche Regelungsbereiche

Kernstück des Aufhebungsvertrags ist die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin aufgelöst wird. Je nachdem, mit welchen Zielen Mandanten an die Verhandlungen herangehen, werden hier wahlweise lange Auslauffristen für die Jobsuche oder Möglichkeiten verhandelt, möglichst schnell aus dem Unternehmen auszuscheiden. 

In der überwiegenden Zahl von Aufhebungsverträgen finden sich zudem Regelungen über die Zahlung einer Abfindung. Arbeitgeber zahlen diese in der Regel, weil sie sich so eine Auseinandersetzung um eine sonst auszusprechende Kündigung ersparen. In der Regel wird die Abfindung aus einer Formel von Faktor x*Bruttomonatsgehalt*Beschäftigungsdauer in Jahren berechnet. Welcher Faktor angesetzt wird, hängt von verschiedenen  Aspekten ab, etwa ob der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, eine wirksame Kündigung auszusprechen, der Leistungsfähigkeit des Unternehmens etc. Ein Faktor von 0,5 ist nicht selten aber – anders als häufig behauptet – nach oben und unten abänderbar. Neben der vereinbarten Höhe einer Abfindung sollte diese auch Steuer- und sozialversicherungsrechtlich so aufgestellt sein, dass aus dem zu zahlenden Bruttobetrag möglichst viel Netto bleibt. Dafür kann das Auszahlungsdatum der Abfindung ebenso eine Rolle spielen, wie die Frage, ob die geltende Kündigungsfrist im Vertrag eingehalten wurde.

Idealerweise wird der Inhalt des Arbeitszeugnisses bereits im Aufhebungsvertrag abgestimmt, damit später kein Streit entsteht und nicht einklagbare Formulierungen, etwa eine Dankesformel, per Verhandlung umgesetzt werden können. Häufig werden zudem Regelungen zum Umgang mit Wettbewerbsverboten, Altersvorsorge oder eine Sprachregelung zum Ausscheidensgrund getroffen.

Umgang mit  einem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag

Ein guter Aufhebungsvertrag wird in aller Regel unproblematisch erfüllt und führt zu keinen weiteren Streitigkeiten. In einigen Fällen kann der Aufhebungsvertrag jedoch von den Parteien angefochten, also für unwirksam erklärt werden. Ist der Vertrag nur durch Druck einer Seite, Täuschung oder Drohung zustande gekommen, können Betroffene den Vertrag nach § 123 BGB anfechten. Erfolgt dies rechtzeitig nach § 124 BGB und nachweisbar, ist das Arbeitsverhältnis nicht wirksam aufgelöst. Arbeitnehmer müssen weiter beschäftigt und vergütet werden.

Aufhebungsvertrag in Restrukturierungsmaßnahmen

Im Rahmen von größeren Restrukturierungs- oder Personalabbaumaßnahmen besteht zum Thema Aufhebungsvertrag eine Besonderheit: Unter Umständen können sich Arbeitnehmer, die den Abschluss bereuen, geltend machen, dass der Arbeitgeber u.U. keine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht hat. Für Arbeitgeber gilt es hier, ggf. vorsorglich entsprechende Anzeigen zu machen, wenn eine Vielzahl von Aufhebungsverträgen zu erwarten ist. Für Arbeitnehmer bleibt die Unterschrift u.U. folgenlos, weil der Vertrag nicht wirksam war.

 

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Rechtsanwältin für Arbeitsrecht
Kati Windisch, M.A.
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