Befristung meint im Arbeitsverhältnis, dass Arbeitgeber und Arbeit vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin wieder enden soll. Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag endet, ohne, dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss, zum vereinbarten Termin. Ob und wie eine Befristung wirksam vereinbart werden kann, richtet sich vor allem nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wichtig sind vor allem folgende Punkte:

Formanforderungen

Befristungen sind nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Ist das Vertragsende nur mündlich oder etwa per E-Mail vereinbart worden, ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Das gilt beispielsweise auch, wenn sich alle einig sind, dass der Arbeitsvertrag befristet sein soll, den Vertrag aber erst unterzeichnen, nachdem der Arbeitnehmer bereits faktisch gearbeitet hat. Zur Beendigung muss dann eine Kündigung ausgesprochen oder ein Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Der Vertrag endet gerade nicht automatisch. 

Mit oder ohne Sachgrund?

Zudem sind Befristungen nur eingeschränkt überhaupt zulässig. Das Gesetz unterscheidet zwischen sachgrundlosen Befristungen und Befristungen mit Sachgrund. Sachgrundlose Befristungen sind allenfalls mit dreifacher Verlängerung und über einen maximalen Zeitraum von zwei Jahren zulässig. Darüber hinaus sind Befristungen nur wirksam, wenn es einen sachlichen Grund hierfür gibt. Das können beispielsweise sein: Vertretung, etwa als Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, nur temporärer Arbeitsbedarf (Projektarbeit) oder zur Probe etc.

Aufhebungsverträge können unter Umständen auf unzulässige Befristung kontrolliert werden

Achtung: Wird in einem Aufhebungsvertrag eine allzu lange Auslauffrist (Zeitspanne bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsvertrags) vereinbart, kann hier eine Befristung vorliegen, die nur wirksam ist, wenn es bei Abschluss des Vertrags einen sachlichen dafür Grund gab. Wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, muss darauf geachtet werden, dass das Vertragsende nicht allzu weit entfernt liegt. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise einen Aufhebungsvertrag für unwirksam erklärt, der ein Vertragsende erst 3 Jahre nach Vertragsschluss vorsah (Bundesarbeitsgericht vom 12.01.2000 – 7 AZR 48/99). 

Unwirksame Befristung: Was tun?

Was, wenn eine vereinbarte Befristung unwirksam ist? Arbeitnehmer müssen gegebenenfalls eine sogenannte Befristungsschutzklage binnen 3 Wochen ab dem vereinbarten Vertragsende beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Sonst gilt die Befristung u.U. trotz Fehlern als wirksam. Arbeitgeber, die Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung haben und dennoch das Ende des Arbeitsverhältnisses sicherstellen wollen, müssen verschiedene Optionen sorgfältig im Einzelfall gegeneinander abwägen. Oftmals ist es sinnvoll, zunächst einmal nichts zu tun und abzuwarten, ob der Arbeitnehmer überhaupt Klage erhebt. Je nach Einzelfall kann es aber auch sehr empfehlenswert sein, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine neue, ggf. wirksame Befristung zu vereinbaren oder vorsorglich eine Kündigung auszusprechen. 

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Rechtsanwältin für Arbeitsrecht
Kati Windisch, M.A.
Tel.: +49 (0) 69 505047416
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