Arbeitsverhältnisse enden auf verschiedene Art und Weise: wegen Befristung, Aufhebungsvertrag oder nach einer Kündigung. Außer bei der sogenannten außerordentlichen Kündigung, oft auch “fristlose Kündigung” genannt, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Welche Kündigungsfristen gelten können, erfahren Sie hier:

Gesetzliche Kündigungsfristen: wenn es sonst keine Regelungen gibt

Für den Fall, dass sonst keine Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis gelten, sieht das Gesetz in §  622 BGB Regelung vor. Danach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15ten des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer entscheidet sich am 3.9. zur Kündigung. Er kann frühestens zum 15.10. kündigen. Entscheidet er sich erst am 18.9., kann er frühestens zum 30.10. kündigen. 

Arbeitgeber müssen gegebenenfalls längere Kündigungsfristen einhalten. § 622 Abs. 2 BGB legt hierfür fest:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Beispiel: Besteht das Arbeitsverhältnis bereits seit 8 Jahren und entschließt sich ein Arbeitgeber am 3.9., das Arbeitsverhältnis zu kündigen, so endet das Arbeitsverhältnis am 31.12.

Achtung! Beschäftigungszeiten, die vor dem 25 Geburtstag des Arbeitnehmers liegen, werden nicht mitgerechnet. Ist der Arbeitnehmer im vorstehenden Beispiel etwa mit 20 Jahren eingestellt worden, zählen 5 Jahre Beschäftigung bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht mit. Das Arbeitsverhältnis kann dann schon zum 31.10. beendet werden.

Tarifliche Kündigungsfristen

Häufig finden sich in Tarifverträgen andere Kündigungsfristen, die meistens Teil länger aber auch oft kürzer sind, als die gesetzlichen Fristen. Es ist also immer wichtig zu prüfen, ob eine tarifliche Frist gilt.

Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten vom Gesetz abweichende Regelungen zur Kündigungfrist. Die Regelungen sind nur dann wirksam, wenn die Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber nicht verkürzt werden. Außerdem dürfen für die Kündigung durch den Arbeitgeber keine längeren Fristen vorgesehen werden, also für Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Häufige vertragliche Regelungen sind:

Die Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber gelten auch für den Arbeitnehmer. Das ist sehr typisch v.a. im Bereich qualifizierter Angestellter, Facharbeiter und Akademiker.

Es werden längere Kündigungsfristen vereinbart, als das Gesetz es vorsieht. Häufig sieht man 3-Monats- oder 6-Monats-Fristen. Das kommt den Arbeitnehmern vor allem in den ersten Beschäftigungsjahren zugute. Dabei gilt es zu beachten: Ist nach entsprechender Beschäftigungsdauer eine längere gesetzliche Frist vorgesehen, gilt diese.

Oft werden auch ausschließliche Kündigungstermine vereinbart. Kündigungen dürfen dann beispielsweise nur zum Quartalsende, zum 31.3., 30.6, 30.9. oder 31.12., (Quartalskündigungsfrist), nur zum Kalenderhalbjahr oder nur zum Jahresende etc. ausgesprochen werden. Wann eine Kündigung zulässig ist, bemisst sich dann aus dem Zusammenspiel von Kündigungsfrist und Kündigungstermin.

Beispiel: In einem Vertrag ist geregelt “Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Quartalsende gekündigt werden.”. Der Arbeitgeber entschließt sich am 3.9., eine Kündigung auszusprechen. Dies ist frühestens zum 31.12. wirksam. Entschließt er sich erst am 3.10. zur Kündigung, endet das Arbeitsverhältnis erst zum 31.3.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Innerhalb einer vereinbarten Probezeit kann  ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von  zwei Seiten gekündigt werden, § 622 Abs. 3 BGB. Es gibt aber auch Probezeitvereinbarungen, die als Befristung ausgestaltet sind. In dem Fall braucht es gar keine Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird automatisch zum Ende der Probezeit beendet. Häufig finden sich aber auch in auf Probe befristeten Verträgen Regelungen, dass auch während der Vertragslaufzeit der Vertrag ordentlich gekündigt werden kann, mit entsprechender ordentlicher Kündigungsfrist.

Kündigungsfrist in befristeten Verträgen

Befristete Verträge sind nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich (i.d.R. “fristlos”) kündbar, es sei denn, die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ist ausdrücklich vereinbart. Dann gilt jeweils auch die ordentliche Kündigungsfrist, die sich nach vorstehenden Regeln richtet.

Kati Windisch, M.A._Profilbild

 

Rechtsanwältin für Arbeitsrecht
Kati Windisch, M.A.
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