Das Zeugnis ist eine vom Arbeitgeber oder Dienstherrn auszustellende Urkunde über das Arbeits- oder Dienstverhältnis. Es gibt sogenannte einfache und qualifizierte Zeugnisse. Das einfache Zeugnis enthält lediglich die Personalien und Angaben zur Dauer und der Art des Beschäftigungsverhältnisses aber keine Wertungen über den Verlauf oder die Leistung und das Verhalten des Beschäftigten. Qualifizierte Zeugnisse hingegen enthalten zusätzlich auch Informationen zur Performance etc. im Arbeitsverhältnis. Im Berufsleben hat sich das qualifizierte Zeugnis als Standardvariante durchgesetzt. Beschäftigte sollten zumindest bei ihrem Ausscheiden ein solches auch anfordern, da es nicht automatisch erstellt werden muss. Es sollte zudem zeitnah nach Ende des Arbeitsverhältnisses eingefordert werden, weil die Verwirkung des Zeugnisanspruchs droht. Eine dadurch entstehende Lücke in der Lebenslauf-Dokumentation kann sich sehr nachteilig auf die weitere Karriere auswirken. Hieran muss also auch gedacht werden, wenn bereits eine Anschlussbeschäftigung vorliegt.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Anspruch auf ein Zeugnis für Arbeitnehmer ergibt sich aus dem Gesetz und aus den Tarifverträgen. § 109 GewO legt für Arbeitnehmer die wichtigsten Grundsätze fest, § 630 BGB sieht die Grundsätze zum Arbeitszeugnis für Dienstverpflichtete, die nicht Arbeitnehmer sind (Geschäftsführer, Vorstände), fest.

Wann besteht ein Anspruch auf ein Zeugnis?

Der Anspruch besteht stets bei Beendigung eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses. Zudem kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, wenn hierzu ein aktueller Anlass besteht (Wechsel des Vorgesetzten, längere Pause etwa wegen Elternzeit, Umstrukturierungen mit Jobunsicherheit und Bedarf sich ggf. umzusehen etc.).

Was ist beim Arbeitszeugnis zu beachten?

Die wichtigsten Grundregeln sind:

  • Form: Das Zeugnis ist schriftlich, d.h. auf Papier und mit Originalunterschrift, auszustellen, auf Wunsch als qualifiziertes Arbeitszeugnis. Es ist auf Verlangen auf Briefbogen und mit Computer geschrieben auszustellen, hat eine Unterschrift zu enthalten aber keine Rechtschreibfehler, sollte nicht gefaltet sein (aber: kein Anspruch auf umgefaltetes Zeugnis nach Bundesarbeitsgericht) und auch sonst weder Flecken noch Eselsohren aufweisen.
  • Inhalt: Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Die Rechtsprechung hat zudem weitere inhaltliche Grundsätze aufgestellt, die bei der Erstellung durch Arbeitgeber zu beachten sind. Das sind:

  • Wahrheitspflicht: Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen. alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte. Dabei ist der Arbeitgeber nicht zur schonungslosen Offenbarung aller ungünstigen Vorkommnisse verpflichtet. Negative Beurteilungen sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer der Beschäftigung charakteristisch waren.
  • Wohlwollen: Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf dem Arbeitnehmer für seine berufliche Zukunft nicht unnötig Steine in den Weg legen. Hierbei ist der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers oder Dienstherrn anzulegen. 
  • Vollständigkeit: Das Zeugnis darf keine Lücken enthalten und muss alle Bereiche abdecken, die der Leser üblicherweise erwartet. So darf in Berufen, wo Ehrlichkeit erwartet wird, beispielsweise die Beurteilung hierzu nicht ausbleiben.

Wegen der widersprüchlichen Anforderungen Wohlwollen vs. Vollständigkeit und Wahrheit, hat sich eine spezifische Zeugnissprache, quasi als eine Art Code entwickelt, die stets einem Wandel unterliegt. Erfahrene Leser können hieran erkennen, wie wohlwollend ein Zeugnis tatsächlich gemeint war. 

Aufbau des Zeugnisses

Üblicherweise enthält ein Zeugnis folgende Bereiche

  • Allgemeine Angaben: Persönliche Daten des Arbeitnehmers, Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses
  • Aufgabenbeschreibung: vollständig und korrekt
  • Leistungs- und Verhaltensbeurteilung; mehr hierzu unten.
  • Grund des Ausscheidens: Dieser darf nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers aufgenommen werden.
  • Schlussformel: Häufig finden sich Abschlussformeln mit Dank, Wünschen für die Zukunft, ggf. Bedauern des Ausscheidens. Deren Fehlen deutet auf Schwierigkeiten hin, die der Arbeitgeber nicht in der Beurteilung verarbeiten darf oder will. Dennoch gibt es nach aktueller Rechtsprechung keinen Anspruch auf entsprechende Formulierungen. Um diese dennoch zu aufnehmen zu lassen, bietet sich die Verbindung der Zeugnisdiskussion mit anderweitigen Verhandlungen an, etwa um die Wirksamkeit einer Kündigung. 
  • Datum: Das Enddatum des Arbeitsverhältnisses (nicht das Ausstelldatum) ist aufzunehmen. Datumsangaben, die nicht mit dem Enddatum übereinstimmen, deuten auf versteckte Kritik.

Inhalte

Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung unterteilt sich in die Bewertung von einzelnen Bereichen der Leistung und des Verhaltens. Zudem enthalten die meisten Zeugnisse eine standardmäßige Endbeurteilung der Leistung.

Die Leistungsbeurteilung ist wie folgt zu entziffern:

  • Sehr gut = stets/immer zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt
  • Gut = stets zu unserer vollen Zufriedenheit oder zu unserer vollsten Zufriedenheit (ohne stets)
  • Befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit
  • Ausreichend = zu unserer Zufriedenheit
  • Mangelhaft = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden

Denkbar ist auch folgende Skala:

  • Sehr gut = hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und in besonderer Weise entsprochen oder ihre Leistungen haben unsere besondere Anerkennung gefunden oder mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets und in jeder Hinsicht vollauf zufrieden
  • Gut = mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets zufrieden
  • Befriedigend = hat unseren Erwartungen voll entsprochen
  • Ausreichend = hat unseren Erwartungen entsprochen
  • Mangelhaft = hat im Großen und Ganzen unsere Erwartungen erfüllt

Die Verhaltensbeurteilung sollte in aller Regel eine Beurteilung des Verhaltens gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und ggf. Mitarbeitern sowie – bei Kontakt zu Externen auch zu diesen enthalten. Weglassen deutet u.U. auf Verhaltensauffälligkeiten hin.

Streit um Form und Inhalt des Zeugnisses

Arbeitnehmer oder Dienstnehmer können einen Anspruch auf Zeugniserteilung im Streitfall beim zuständigen Arbeitsgericht durchsetzen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn ein Zeugnis gar nicht ausgestellt wird, lediglich Rechtschreibfehler oder Formfehler korrigiert werden sollen. 

Besteht Streit um den Inhalt eines Zeugnisses ist zu unterscheiden:

Durchgesetzt werden können: Korrektur oder Vervollständigung der Aufgabenbeschreibung, korrekte Datumsangabe, Aufnahme einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung an sich.

Nur bedingt durchgesetzt werden kann: bestimmte Formulierungen im Zeugnis. Hier ist der Aussteller relativ frei sowohl in der Formulierung als auch der Gewichtung einzelner Aspekte. Bestimmte “Noten” bei der Leistungsbeurteilung können nach folgenden Kriterien verlangt werden: Ist die Beurteilung durchschnittlich, muss der Arbeitnehmer ggf. beweisen, dass er besser war. Das gelingt meist nur, wenn er erst kürzlich ausgestellte Beurteilungen als Referenz vorlegen kann (z.B. Zwischenzeugnis). Beurteilt der Arbeitgeber unterdurchschnittlich kann der Arbeitnehmer eine mindestens durchschnittliche Beurteilung verlangen, es sei denn, der Arbeitgeber kann die unterdurchschnittliche Leistung nachweisen.

Nicht durchsetzbar sind bestimmte Abschlussformeln, wie Bedauern über das Ausscheiden, Wünsche für die Zukunft oder Dankesworte.

Richtig gute Zeugnisse werden daher erfahrungsgemäß nur freiwillig oder unter dem Druck von Verhandlungen um andere Dinge, etwa die Wirksamkeit einer Kündigung ausgestellt. 

 

Zeugnis Rechtsanwältin für Arbeitsrecht Kati Windisch, M.A.

Rechtsanwältin für Arbeitsrecht
Kati Windisch, M.A.
Tel: +49 69 505ß 474 16
Mail: windisch@verhandel-bar.eu

 

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